但是 ， 在我们评估的时候会发现一些问题 ， 有的部门打分没有横向的标准 ， S的人很多 ， C的人很少 ， 也就是说几乎全是优秀的人 ， 这样的一个评级体系就有问题 。
我们原则上希望 ， 最终的评价是有比例的 。 具体是什么样的比例呢?如果你做过管理 ， 那么你可能会知道一个比例 ， 你们公司的HR就是用这个比例给大家做到评估的 。
给一个公司的人员评成四个等级 ， 首先需要做到横向的比例的划分 。 这个四个等级会分为4个比例：
5-10%给到S级 ， 有的公司可以没有S ， 下线可能是0;第二种是A的人才 ， 20%拿到A ， 这个数据可以上浮到30%;B大概是60%;C大概是10% ， 可以下浮到5% 。 这就是一个公司里面最高管理层给到员工做完评估后大概的等级 。
如果最终你成为公司里评分S级的员工 ， 那么你会很高兴 ， 因为接下来等待着你的是很多很好的事情 。 这里我们需要知道 ， 这些等级的划分会跟公司的业务情况挂钩 ， 可能会有不一样 。
一般而言是正态分布的比例 ， 每一个公司都不一样 ， 乃至每一个阶段都不一样 。 如果员工的表现都不好或者都很好 ， 就可以左右平移 。
这里还有一个优点 ， 是人员的挽留的情况 。 如果你觉得自己做的非常好 ， 但是公司没有给到你认为公允的评估 ， 那么你就可能会离职 。
出现四个评级后 ， 奖金系数怎么给?我们来看看美团的系数 。
在实际生活中 ， 其实我们看到很多公司的管理者都是按照自己的喜好去做管理 。 如果你能做到我们所讲的 ， 就已经超过很多的管理者了 。
如果你想自己开创一家好公司 ， 那么你做好这些内容 ， 就可以在你管理上超过很多的好公司了 。
在和员工沟通的时候有一个汉堡包原则 ， 这个是沟通的技巧 。 先讲优点 ， 再加上不足 ， 最后是未来的期望 。 这三点 ， 是沟通的三个非常重要的原则 。
这个原则适用很多地方 ， 你和你的家人的相处 ， 你和你的员工的沟通等等 。
针对问题员工辅导的六个步骤：
第一步 ， 做好准备;
第二步 ， 开启讨论 ， 知道目的 。 我为什么要请你来 ， 是因为你上个季度所做的某某绩效如何如何;
第三步 ， 澄清问题 ， 我想听听你对这个绩效评级的看法;
第四步 ， 探讨方案 ， 你在绩效的发展上有什么想法 ， 有哪些我可以帮到你?
第五步 ， 达成共识 ， 通过深入平等地沟通明确内容 ， 在具体的提升的方面达成共识;
第六点 ， 总结要点 ， 今天我们的谈话非常愉快 。
在某某某某几个点上 ， 我们达成一致 ， 我们一致希望采取什么什么样的行动来提高你的绩效 。
在未来的工作中 ， 我希望你能够持续保持激昂的工作热情 ， 全身心投入到工作当中 ， 再创辉煌 。
为什么我挑这些重点?你一定听出了两种东西：
1. 一个公司的绩效管理体系 ， 这是一套管理系统 ， 沿用着plan、do、check、action的四个步骤 。
2. 从个人的角度 ， 怎么学习、提高自己的管理和领导的能力 。
只要你能够把这些要点听清楚了 ， 那么你就会有一个非常清晰的管理认知 ， 你知道公司该怎么管 ， 你也会知道个人的管理该怎么做 。 SABC就是今天很多大厂在用的绩效管理的方法 。
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