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哪怕大多数人对加班都有心理准备 ， 实际执行一段时间还是会觉得受不了
水母画不完东西主要是因为反复修改 。“两个组长揣摩着甲方的意思让你改，意见有时候还冲突，最后甲方返回的跟最初的版本差不多……甚至你都到家了，就差把钥匙插进门里，修改意见来了，你就得回去画 。否则不管你前面画了多少 ， 最后东西是别人改的，绩效的一大部分就是别人的 。”她说，“而且老板也不会让你闲着 。你如果说什么活今天就能做完，他一定立马发新的给你，说明后天就要，你就又得画到很晚 ， 连喝水的时间都没有 。而且这不是偶尔的现象，是经常出现的 。”
不过，最终让水母下决心离开公司的，既不是漫长的实习期，也不是低收入和工作时长，而是发现公司存在不公平的待遇 。“我实习的时候8个月没转正，计件工资在2000左右，一直以为是自己的效率不够 ， 很担心留不下来 。而且公司不允许大家互相打听薪资 。都是过了快一年，和大家混熟了之后聊天才知道，当时比我产出低的大有人在 ， 一个月拿700，甚至三四百的都有 。”她说，“我确实没有连续3个月达到绩效要求，不给转正我认了 。后来才知道有人来的第一个月就转了正，他们自己都遮遮掩掩不敢说，我就觉得太不公平了 。”
她还发现，老板的学生因为各种理由不容易转正 ， 外面招进来的人反而按规矩来，要么转正要么劝退，可能是怕对方受不了过长的实习期 。“其实我们对老板都是有感情的 ， 他每天说把我们当亲学生，看见我们不进步有多痛心 。我们拼命画，也就是为了他一句夸 。后来发现有这么恶心的事，我就直接辞职了 。”
“老板的情况因公司而异 。我是离职去了新公司之后，才知道正常老板、正常的沟通应该是什么样子的 。”小红说 。在前公司，因为只能用内部通讯软件联络同事，她有时候会发现老板在监控聊天窗口 。还有一些比较经典的话术 ， 小红和水母称之为“画饼”和“PUA” 。比如老板把加班和待遇问题归结于员工效率低下、能力不足，强调自己维持人力的成本高昂，以及拿行业顶尖的范例来告诉他们总有一天会熬出头 。
“新人确实需要熬，但最后如果没有熬到组长那样的，还是做计件的工作，我也觉得算不上什么出路 。”小红说，“而且还不等熬到那个时候，说不定人就没了 。”
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游戏中贴素材、动画拆补等工作相对来说比较枯燥 ， 但对基本功的要求也不低
作为画师，水母感觉自己在公司待了一年，技术并没有长进，只能说对各种行业标准、商业标准更了解 ， 改动次数和返工次数少了 。“我们外包就是搬砖工，做的是甲方规定好的东西，就像小孩子给线描本填色 。在工作中得到的只有和甲方斗智斗勇的经验，精进自己还是要靠业余时间 ， 下班之后继续学习 。但是再上课需要钱和时间，而搞外包又没有钱，又没有时间……”再加上看到公司里工作了三四年的高级画师本质上依然是计件工人，水母觉得没有必要再盼望什么 。
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小红和水母如今均已离职，工作时间都不满一年 。这种基层人员的频繁流动在外包公司里属于常态，中高层人员的流动没有这么频繁，但也面临着竞争对手挖角和骨干自行另起炉灶的麻烦 。
李信和文森都告诉触乐 ， 这种“老带新”的结构模式，或者说“培养梯队人才”的机制，是外包公司的营利模式决定的 。甲方按照人/天打包工作量 ， 或者按派遣员工的工作天数支付酬劳，外包公司就靠其中的差价维持生存和赚取利润 。但如果都用熟手，人力成本会非常昂贵，也不一定招得到合适的人员 。自己从最基层培养新人，是相对而言最节省成本的做法 。问题在于 ， 谁都不想成为那个被节省掉的成本 。
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