一次说太多 ， 就和什么都没说一样
不能指望目标设定好之后顺其自然地就能完成 ， 团队要齐心协力地不断往前推进 。 这就需要盘点 ， 就像我们在敏捷开发上做的每日例会和周计划一样 。 如果你们有一个框架来指导每周的会议 ， 那么这个会议才能发挥实际意义 。
团队成员共同讨论制定OKR
团队一起努力才有意义 ， 所以我们要一起制定目标 ， 一起帮团队找出关键结果 ， 这才是真正的OKR 。 这是我们大家的公司 ， 我们共进退！
改进OKR后的可喜变化
团队把周五的例会固化成了日常工作的一部分 。 每个周一 ， 他们一起商量计划 ， 相互承担责任 。 他们每天都在进行着复杂的沟通 ， 任何一个初创公司都是如此 。 每到周五 ， 他们就会一起庆祝 。
周五的“胜利会议”（他们开始这样称呼它了）给了每个人继续尝试的希望 ， 这是一种令人难以置信的激励 。 每个人都想要取得一个小胜利来和大家分享 ， 于是他们会努力工作一周去追寻 。 整个团队开始觉得 ， 他们也许会创造奇迹 。
季度末成果盘点
一个季度过后 ， 团队进行了一次不同以往的工作成果盘点 ， 他们完成了每一个关键结果 。
“我们设定目标 ， 是要真正有挑战的目标 ， 而不是感觉自我良好就够了！”接下来 ， 我们必须要设定适当难度的目标 。
半年末成果盘点
季度末 ， 所有人再次聚集起来复盘他们的季度目标 。
这次他们完成了两个关键结果 。 这两个关键结果对公司非常重要 ， 汉娜曾经质疑团队是否真的可以完成它 。
一年后成果盘点
终于完成了 ， 他们完成了A轮融资 ， 准备了一年 ， 终于有人给他们投资了！
每个星期 ， 他们一起分享自己的目标；每个星期 ， 他们都相互鼓励、相互扶持；每个星期 ， 他们的业绩都在上升 。
无法达成目标的5个关键因素
因素1：没有给目标设置优先级
有句老话说：“如果所有事情都同等重要 ， 就意味着它们也同等不重要 。 ”我们常常会有很多目标 ， 这些目标看起来都很重要 ， 都有必要去实现 。 但如果要求你必须把这些目标定个等级 ， 你可能会把它们按照重要性排序 。 一旦你把它们排好序 ， 然后一次选择做一件事 ， 那么目标完成的概率将大得多 。
设定一个单一的目标 ， 用三个关键结果来衡量它 ， 这样尽管其他事情会让你分心 ， 但你依然可以聚焦在重要的事情上 ， 并可能获得不错的成果 。
因素2：缺乏充分沟通 ， 导致没能准确理解目标
如果希望团队能聚焦在重要的事情上 ， 你就必须每天和团队不停地沟通目标 。 但仅仅聊一聊还不够 ， 必须把目标渗透到企业运营的每个角落 。 目标完成的进度必须在每周会议和邮件中汇报 ， 分解出的项目任务必须能支撑目标的达成 。 如果设定了目标 ， 后面不持续跟进 ， 结果注定是失败的 。
因素3：没有做好计划
事实上 ， 你也需要一个目标管理系统来帮助你一直记得重要的事情 ， 让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上 。 原本OKR体系只是一种设置有挑战目标的方法 ， 而我改进的这个体系是围绕目标展开的——承担、庆祝与盘点 ， 在你更想吃饼干的时候 ， 还能确保你继续朝着你的目标推进 。
因素4：没有把时间花在重要的事情上
人们通常会选择去做紧急的事 ， 不管是重要的还是不重要的 ， 因为我们对时间的压力太敏感了 。 除非我们把这种压力带到其他重要的事情上 ， 否则它们将继续出现在明天的矩阵上 。 因为在今天的矩阵上 ， 我们从来没有规划出时间做重要的事情 。
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