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佳都科技|OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍( 四 )

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周五属于胜利者
周五的会议就是胜利的会议 。 每个团队都可以展示本周的成果 ， 工程师展示他们做好的项目代码 ， 设计师展示原型 。
OKR用来设定目标非常棒 ， 但是没有一个系统能替你完成它们 。 事情做失败太容易了 ， 而且失败每天都在发生 。 每周对着OKR象限图 ， 所有人为目标承担责任 ， 明确相互如何支持 ， 明确前进的方向 ， 每周都要重复这些事情 ， 你的OKR就一定会实现 。
场景1：如何开季度OKR会议
场景2：服务部门的OKR要和公司目标关联
下面是OKR教练本·拉莫尔特[插图
的一篇文章[插图
， 展示了他是如何向一位研发经理提问的 。
场景3：OKR会议的7个步骤
假设团队已经研究过OKR或者做过专门的训练 ， 并且所有人都准确理解OKR的意义 ， 那就可以按照下面的方法去实施了 。
1. 所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标 。
2. 管理层用半天的时间讨论OKR 。 选择一个目标 ， 需要通过争论、妥协的过程 ， 这个过程值得多花些时间 。 然后继续给目标设置关键结果 ， 作为目标更精确的补充说明 。
3. 管理层作业：向各自主管的部门介绍公司季度OKR ， 并完成每个部门的OKR设置 。 部门经理和成员通过两个小时左右的会议 ， 通过自由列举目标、归类分组关键结果、投票排序 ， 做出最后的选择 。
4. 首席执行官确认部门OKR 。
5. 自上而下关联 。 部门经理在把公司和部门的OKR传达给下级子部门时 ， 再用同样的方法制定各自的OKR 。
6. 个人OKR（可选） 。 如果公司要求个人也要设置OKR ， 那就立即去做 。 个人OKR需要经理确认 。
7. 全体会议 。 首席执行官向全员解释这个季度的OKR是什么 ， 为什么是这样设置的 ， 然后对其中几个进行示范性的任务拆解 。 解释的时候也要涵盖上个季度的OKR总结 ， 指出上个季度的成果 。 整个会议要创造积极的气氛 ， 并且让员工明白会议后就要立即付诸行动了 。 这就是标准的季度OKR流程 ， 每个季度都要这么做 。
做好每个季度OKR的准备工作
即使团队已经按照“承担责任—庆祝成果”的节奏在运转了 ， 还是要明确一下公司是否能在季度末的两周内设置好下个季度所有的OKR 。
要敢于承认关键结果没有达成 ， 敢于承认关键结果设置的标准太低了 ， 吸取教训 ， 做好下次的OKR设置 。 OKR就是要通过实践、总结 ， 不断发现、挑战团队的潜力 ， 而不要把这个过程当作汇报、考核结果 。 因此 ， 假如团队真的没有完成任何一个关键结果 ， 就要一起思考一下为什么会这样、怎么改进 。 如果所有的目标都达成了 ， 那就设置更有挑战的目标 。 把精力聚焦在学习总结、挖掘潜力和高效执行上 ， 然后每周五为成果庆祝 。
场景4：为最小化可行产品使用OKR
我们把OKR作为全公司的一个工具 ， 用它来调整每个人的工作重点 。 我们不仅让每个部门实现了自主 ， 还把它用在员工层面 ， 去鼓励员工个人发展 。 不过 ， OKR最持久有效的应用还是在项目管理上 。 在GatherContent公司 ， 我们要求每个人在提出新的功能时 ， 都要概括出一个清晰的目标和一系列关键结果 ， 来更好地理解为什么要做这件事 ， 以及对这件事成功的渴望程度 。
场景5：使用OKR改进周报
现在我介绍一个简单而可靠的格式 ， 它适用于任何规模的组织 。 这份周报包含以下几个部分：
1. 把团队的OKR作为开始 ， 并标注完成目标的信心指数 。
列出OKR来提醒每个人（有时也是提醒自己）为什么要做现在做的这些事情 。

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