于是，长期利益得以保障 。
这套“人人发现、人人可以提报，而整套体系会从所有人的认知中学习”的数据建设机制，本来是可以解决长期影响总是难以被看到、总是被伤害的问题的 。
但是不好意思，在急躁的氛围下 ， 在很多团队，这套机制并没有按设计者期望的方式运行——
毕竟大家是要每两个月实现一次数据提升的 。
长期指标更难被观测、有可能不能被接受、提升起来也需要付出更大的成本——提高教研能力哪有寓教于乐来得快呢？
于是，更多的人会选择提高短期指标 。
因为评价指标是他自己提出的 ， 为了说明自己的工作更有价值 ， 他会有意无意夸大自己工作所提升的短期指标的意义 。
而如果这些提高短期指标的动作，会伤害某些长期利益，那个长期指标的意义，也总是会更容易被低估、甚至被藏起来 。
在这一点上 ， 所有管理者与员工的利益是一致的 。
管理者也和员工一样，希望快速出成绩、希望自己也可以快速的晋升 。
于是，管理者、管理者的管理者也成为了员工的共谋 。
最终，很多本来就难度量的长期影响，总是会被低估、甚至藏起来；而更容易度量和提升的短期影响 ， 总是会被赋予更大的意义和价值 。
【复盘字节：为什么教育、游戏等长周期业务先后失利】本该起到修正作用的机制无法运作 ， 字节也就在“急躁”的路上越奔越快——
年轻的员工们总是去追逐新项目 ， 哪里公司看重、哪里刚刚起步、有“低垂的果实”，哪里才有机会 。很少有人有机会和耐心 ， 花长时间做好一件事——如果你这么做了 ， 几乎很难晋升，甚至根本活不下来 。
于是 ， 每次新项目出现，总会有渴望快速成功的年轻人转岗过去 ， 虽然在字节转岗，也会需要原团队管理者的同意，但是当有人提出转岗的这一瞬间，管理者们知道人心走了、挽留也没有用，常常并不会挽留 。每个新项目，总是对老团队的一次冲击 。
在一个普遍急躁的氛围下，只有更快的业务、更快能出成绩的管理者才能得到支持，字节的速度只能越来越快 。
由此 ， 来自于用户、老师的反馈总是被忽视，反馈的问题如果不能直接影响指标、不能在考评周期里被观测到，解决了也没好处 。更何况，很可能员工根本就推不动，因为合作部门也不会做这种没有ROI的事儿 。
但是，正是无数这样的小事，影响了长期的体验 。
在好未来和新东方 ， 如果一个教育产品要终止服务，也会坚持把孩子们的后面几个学期的教学计划教完 。毕竟在报名时，产品给了用户一个长期的教学计划、用户们也曾经对课程寄予了厚望，要对用户的期望负责 。但是在字节，一个教育产品的结束，总是突然的，结束就结束了，退费后就果断关停 。
三、字节如何改变“急躁”？为什么没成功？
字节也意识到了急躁的问题 。
他们意识到对于教育、游戏这样长周期的业务，必须有耐心，必须有更长时间的持续投入 。
张一鸣在很多场合说：“要长期有耐心 。”
字节教育的负责人陈林也不只一次强调：“前三年不考虑盈利 。”
但是，这些并没能改变团队的急躁 。
一般遇到这种情况，我们会简单归因，说“急躁”是字节的“基因” 。
但细看呢？
所谓基因，其实是由一系列要素构成的稳定态 。
这其中包括了——
团队人员 。
晋升评价等管理机制 。
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