二、为什么“急躁”会成为“字节范儿”？
在字节的很多部门，“急躁”几乎是一种人人都能感受到的氛围，简直成为了“字节范儿”的一部分 。
这样的急躁到底从何而来呢？
在和很多字节同学交流后，我意识到，急躁来自于三方面因素：
第一，来自于晋升、淘汰等组织规则 。
在大多数公司 ， 是半年做一次规划 。但在字节 ， 节奏被拉快到了双月 。
双月一次的OKR，每次OKR必须带来数据上可见的业务提升，大大拉快了迭代的速度 。
而如果连续两次OKR的结果都不好，拿了最低档评价，就会被淘汰掉 。
为了生存，为了每两个月明显的OKR数据提升，节奏自然就快了起来 。
第二，来自于身边人的氛围 。
与快速淘汰相对应的是 ， 也总有人可以拿到超常的结果、快速晋升！
身边总能听说“某个九零后在多短的时间内成为了高管”，甚至于九零后韩尚佑成为了抖音的总负责人 。
谁不想成为这样的人呢？
而且，字节靠着高工资、简单的氛围、极快的上升通道 ， 招到了市场上最聪明、也最努力的一批年轻人 。
字节内有着互联网公司中几乎最严重的名校崇拜 。
一个字节最喜欢的候选人是这样的：名校毕业、历史上实现过超常的业绩，最好还创过业 。
而把这么一帮习惯了竞争、习惯了快速成功的聪明人放在一起，“你什么也不用做，他们自己就会卷起来” 。
第三 ， 人员总是比其他公司更快速的流动 。
在大多数公司 ， 团队是稳定的，一个人会在同一个岗位上干更久 。要是动作太短视，长期问题有一天爆发 ， 坑的还是自己 。
但是在字节，员工流动极为快速 。
下个OKR 周期，自己还会不会在这个位置都不好说，无需为长期的影响承担后果，长期影响自然也就没那么重要 。
在有限的时间里抓紧做出业绩才是最重要的 。
大家比较的、追求的业绩，是什么呢？
都是“数据” 。
在字节，数据是唯一的共同语言，是评价、晋升、协调资源等一切的基础 。
这么多人追求数据的快速提升，不会出问题吗？字节没有意识到吗？
其实，字节也意识到了问题 。
在字节的数据体系中，本来也有对抗急躁的短期行为的机制的 。
比如——如果真有人想要提高教学质量，教学质量的影响是长期的，在短期很难看见，他也可以通过这个机制得到资源、也让自己的业绩被认可 。
他需要先找到可度量教学质量的目标，比如“家长与学校老师满意度的提升” 。
在字节，每个项目的发起人要自己提出“项目的影响可被哪些指标度量？”——这个评价方式 ， 需要由管理者和相关方评审确认 。
为了通过评审，在提出指标时 ， 他需要论证：教学质量提高，可以通过家长与学校老师满意度的提升来度量；而家长与老师的满意度提升，会带来续费率的提升；续费率提升，会带来未来收入与利润的增加 。
这套逻辑，只要得到管理者的认可，他就可以拿到资源、拿到业绩 。
而他的业绩，也会成为他的管理者的业绩 。
在管理者向上汇报时，为了证明自己的业绩，也会把同样的逻辑讲给更上级的管理者 。
层层向上，最终，整个业务线就会习得这个关联于长期价值的新指标“家长与学校老师的满意度” 。
当某些项目，有利于短期指标、而伤害了长期指标时，为长期指标负责的同学，就会看到问题，层层升级、找到数据分析人员 ， 由数据分析人员评估对长短期指标的影响 ， 最终由更高级别的决策者完成取舍 。
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